Encontrei um excelente PDF que fala sobre várias dicas de Executive Coaching. Resumidamente ele ensina sobre definir muito bem os papéis e as responsabilidades de todos os envolvidos. Você precisa definir quem é o solicitante do processo, seus objetivos e os objetivos de quem está contratando. É importante definir antes do início como serão tratadas algumas informações, por exemplo como acontecerão as sessões, a duração e as expectativas de todos.
A seguir está disponível uma parte do PDF para que o coach iniciante possa usufruir e entender como funcionam estes processos. Se tiver interesse, você pode acessar este link para visualizar o conteúdo original em inglês. Segue parte do material:
O primeiro passo no coaching executivo geralmente está sendo esquecido. Coaches corporativos estão sendo contratados pela gerência ou pelo departamento de recursos humanos de uma empresa. Às vezes, o próprio coachee interessado inicia o contato. Normalmente, o gerente (ou o responsável) solicita um coach para um subordinado direto, embora às vezes os coachees procuram ajuda para fazer o processo por conta própria. O coach tem dois passos importantes quando o pedido não é feito diretamente a partir do coachee. O primeiro é se reunir com a parte solicitante do processo e o segundo é se encontrar e conversar com o coachee.
A primeira reunião com o responsável do coachee (solicitante)
Durante o nosso encontro de contratação com o solicitante do processo, queremos determinar a percepção dele do problema. “Nós não podemos aceitar atribuições a menos que a situação seja uma experiência de desenvolvimento para o coachee, com um gerente que, na verdade, quer que o coachee tenha sucesso e crescimento. Por exemplo, não podemos aceitar tarefas na qual fica claro que o desejo é atrapalhar o coachee, e a empresa na verdade só quer dizer que eles ofereceram coaching. O melhor remédio é pedir para o solicitante fazer comentários específicos, comportamentais e colocar o coachee em uma “ação corretiva”, deixar ele no caminho certo. O coach não pode e não deve dispensar esta reunião. Ela tem vários resultados e objetivos desejados:
- Verificar a disposição do coachee:
Quando o coachee não é um participante voluntário, sua resistência pode significar em um processo não bem sucedido. Os coaches devem ser cautelosos sobre aceitar participar de tais processos. - Determinar como o solicitante gostaria de estar envolvido com o coach:
Alguns solicitantes querem ser consultados pouco depois do início do processo, outros no meio, e ainda outros apenas querem ver os resultados. É nossa recomendação que o coach forneça pelo menos uma reunião para conversar sobre os detalhes com o solicitante após o processo começar. Para alguns clientes, as reuniões com o gerente são realizadas com o coachee presente. Isso permite que o coachee peça feedback e também mostre que o coach é neutro no processo. - Determinar como o solicitante está disposto a fornecer feedback para o coachee enquanto o processo acontece:
É muito melhor que o solicitante forneça feedback positivo para o coachee auxiliando para melhorias comportamentais ‘no momento’ em que elas ocorram. Isto acrescenta um poder tremendo para o processo de coaching. - Peça permissão:
Finalmente, pedimos para o solicitante permissão para compartilhar algumas, se não todas as informações que foram abordadas na reunião.
Primeira reunião com o coachee
Na primeira sessão com o coachee, coaches normalmente querem ter uma noção dos motivos para o processo de coaching acontecer. Eles também querem ter uma noção das aspirações, valores do coachee e, em geral seus objetivos. Os coaches também se informam sobre os fatores de sucesso que o cliente pensa que são importantes para os outros, por exemplo, seu chefe, seus subordinados diretos e colegas, bem como a sua percepção dos seus maiores desafios. Esta informação é útil para determinar quais ferramentas escolher em seu ‘kit de ferramentas‘. Coaches e seus coachees precisam determinar os seguintes itens:
- Objetivo do coaching:
É importante ressaltar que o coaching serve para o crescimento e desenvolvimento do coachee, para melhorar os seus pontos fortes e minimizar pontos fracos. As empresas costumam contratar coaches para o seu melhor e/ou para empregados de alto potencial. A explicação destes pontos pode ajudar a aliviar qualquer resistência inicial ao processo de coaching. - Comprimento das sessões:
Nossa recomendação é de uma hora ou uma hora e meia para reuniões presenciais e uma hora para as reuniões remotas. Reuniões remotas tendem a ser mais focadas. - Frequência das sessões:
Geralmente sessões de coaching que acontecem duas vezes por mês adicionam urgência e produzem melhores resultados. Alguns coachees podem achar difícil agendar sessões nestes formatos, já que seu dia a dia é corrido. Portanto, é importante transmitir a importância de um acordo para agendar minimamente uma reunião uma vez por mês a fim de “obter resultados” no processo de coaching. - Quanto tempo o processo de coaching vai durar:
Geralmente, um processo de coaching dura no mínimo de quatro a seis meses e alguns podem durar até um ano. O comprimento real depende da natureza e da complexidade das questões que o coach precisa abordar. Isto deve ser discutido na sessão inicial. - Pessoalmente ou remotamente:
A maioria dos coaches podem dar aos coachees opção no formato de atendimento, embora a realização da sessão inicial pessoalmente é ideal para a construção de uma relação de confiança. Coaches funcionam melhor quando há uma mistura de ambos, sessões presenciais e remotas. Alguns coaches não funcionam de forma eficaz realizando todas as sessões no remotamente. Isto, é claro, precisa ser decidido e comunicado na sessão de contratação. - Diretrizes de agendamento e cancelamento:
Nossa experiência nos mostra que as coisas funcionam melhor quando dizemos aos coachees antecipadamente que temos uma política de cancelamento das sessões de 72 horas e que há uma cobrança para sessões canceladas. - Como verificar o progresso:
Coaches e coachees concordam sobre como cada um irá avaliar o progresso de ambos e os resultados em uma base contínua. Um simples “o que funcionou, e o que não funcionou hoje”, é muitas vezes suficiente para manter as coisas nos trilhos. - Notas e itens de ação:
Em geral, recomendamos que o coach envie notas para o coachee sobre a essência da sessão, bem como os itens de ação acordados. - Confidencialidade:
Diga ao coachee o que você vai e não vai compartilhar com o seu solicitante, e afirme que sempre vai obter sua permissão antes de compartilhar qualquer informação. É interessante afirmar que informações gerais sobre o que estamos trabalhando podem ser comunicadas, mas não as especificidades destas informações.
Crie ferramentas visuais, armazene o histórico de suas sessões e tangibilize o processo com relatórios completos para o seu coachee.
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