Ferramenta Avaliação 360 graus – Business coaching

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Já imaginou a situação de um médico que receite um remédio para um paciente sem nem mesmo ter um diagnóstico?

É uma situação absurda de ser imaginada – e no mundo corporativo, o diagnóstico tem grande valor na perspectiva de crescimento das pessoas, e consequentemente do negócio.

A ferramenta de Avaliação 360 graus surge como uma solução para diagnosticar a relação das pessoas dentro de um grupo, e é amplamente utilizada no mundo corporativo para avaliação de gestores e líderes.

Neste artigo nós vamos explorar o conceito desta ferramenta, suas aplicações e como ela pode beneficiar as organizações que utilizam esta ferramenta.

O que é a avaliação 360 graus?

As empresas já aprenderam a dar a devida importância para as pessoas dentro de suas organizações, especialmente as grandes empresas, que são compostas por grandes hierarquias e gestão pulverizada através de muitas lideranças.

Nesta realidade, a ferramenta 360 graus consiste em um procedimento de avaliação de desempenho, que pode ser aplicado à todos ou apenas à lideranças, com uma perspectiva de múltipla avaliação, pois o foco da avaliação está em captar a opinião de todos os níveis hierárquicos.

Isso significa que a liderança será avaliada por 5 figuras principais:

  • Subordinados, ou pessoas sob sua gestão e responsabilidade;
  • Pares, ou pessoas do mesmo nível hierárquico;
  • Pessoas diversas, captando a imagem geral da pessoa na organização;
  • Superiores, que tem a pessoa sob sua gestão;
  • Por si próprio, onde como parte da avaliação é feito um exercício de auto-observação e avaliação pessoal;

Alguns procedimentos mais abrangentes ainda podem adotar o ponto de vista de pessoas de fora da organização, como clientes e fornecedores, atingindo um nível de avaliação ainda mais profundo.

A avaliação 360 graus é um procedimento adotado em empresas que possuam um programa estruturado de gestão de pessoas, onde esta avaliação periódica, que normalmente considera o período de um ano.

Esta avaliação pode gerar resultados diretamente relacionados ao crescimento e promoção das pessoas, bem como entender que terá aumentos de salário ou até mesmo quem não fará mais parte do quadro da empresa.

É um procedimento que exige um certo nível de desenvolvimento de gestão de pessoas por parte da empresa, e pode servir também um procedimento de diagnóstico inicial em processos de coaching para lideranças, e então no primeiro momento aplicado de forma isolada.

Um fator importante deste processo de avaliação 360 graus é a discrição das avaliações – então o avaliado receberá o feedback em determinado momento, mas sem conhecimento de quem fez cada avaliação.

Cenários de aplicação da avaliação 360 graus

A aplicação desta ferramenta pode ser feita na situação de continuidade, quando há um processo de gestão de pessoas e avaliação de desempenho atrelado ao resultado, mas também na situação de diagnóstico da atuação da liderança no momento de início de um processo de gestão.

Quando realizada no início de um processo, tem um papel de diagnóstico que fomentará a tomada de decisões e direcionamento das ações para os próximos períodos.

Já no cenário de continuidade, e fundamental que os profissionais que serão avaliados no futuro tenham uma perspectiva clara de objetivos a ser cumpridos, e o fato de tangibilizar expectativas em objetivos permite que as pessoas tenham pontos claros de foco de trabalho, e possam construir um melhor resultado para suas avaliações.

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Transformar objetivos em indicadores claros e mensuráveis é fundamental para gerar a imparcialidade que moverá as pessoas para o processo de melhoria continuada, e para o sucesso na adoção da avaliação 360 graus como instrumento de gestão.

Relação emocional x profissional da avaliação 360 graus

Como a avaliação 360 graus é um instrumento de conversa direta com as pessoas, dificilmente conseguimos uma reação completamente não emocional das pessoas.

É fácil entender isso, afinal as pessoas tem sentimentos e expectativas relacionados à sua atuação profissional, e também sobre a forma como são vistas pelas outras pessoas.

É importante que o processo de implantação e aplicação da ferramenta seja fundamentado na conscientização das pessoas sobre a sua importância, eximindo as pessoas avaliadoras da situação de receio, que poderia gerar respostas cautelosas e incompletas.

Durante o processo de recepção e preparo de feedback é importante que o gestor de RH ou o coach a frente do projeto trabalhe na normalização de opiniões isoladas, que revelem uma visão pessoal fundamentada em emoções.

As emoções também estão presentes no momento de entrega do feedback, e é importante orientar sobre o cunho profissional e transparente do resultado, mitigando a reação emocional das pessoas e direcionando o resultado da avaliação para objetivos de melhoria pessoal e profissional.

A avaliação 360 graus, de forma geral, é um instrumento de avaliação elaborado para fundamentar um processo de melhoria, que gera a oportunidade da pessoa ter uma visão sincera e realista de como tem sido visto, e promover a melhoria de sua atuação para atingir resultados melhores.

Avaliação 360 graus na prática

Na prática, o processo da avaliação 360 graus consiste na elaboração de um questionário a ser preenchido pelas pessoas relacionadas ao avaliado, bem como para o próprio avaliado fazer a sua autoanálise com base nas perguntas propostas.

O questionário pode ter diversos modelos, e alguns dos principais pontos a ser observados são:

Temas das perguntas, que podem ser destacados antes das perguntas ou não, e podem ser feitas uma ou mais perguntas dentro de um mesmo tema.

Dentre os temas, pode-se abordar temas como:

  • Liderança;
  • Proatividade;
  • Flexibilidade;
  • Organização;
  • Comunicação;
  • Disponibilidade;
  • Trabalhar em equipe;
  • Foco;

Alcance das alternativas para preenchimento da avaliação 360 graus, que podem variar como:

  • 3 alternativas – mais direto: Nunca, algumas vezes e sempre;
  • 5 alternativas – mais profundo: Nunca, pouco, algumas vezes, quase sempre e sempre;
  • Alternativas numéricas – mais intuitivo: 1 à 5, onde 5 é ótimo e 1 é ruim;

Normalmente os questionários giram em torno de 10 à 25 perguntas, e o feedback é feito após a compilação das informações.

Um fato importante sobre a avaliação é que, quanto maior o número de respostas, mais assertividade você consegue.

Como as pessoas podem ter um bom resultado

A melhor forma do colaborador abordar a avaliação 360 graus como um modelo de evolução é aprendendo a lidar com seus objetivos e com a cadeia de geração de valor.

Nos seus objetivos propostos, ele precisa conciliar as decisões que vão leva-lo ao atingimento de objetivos com as ações cotidianas.

Uma ótima forma de abordar essa necessidade de trabalho contínuo para atingir o objetivo é a conversão dos objetivos em hábitos a serem executados frequentemente, encaixando suas diretrizes de evolução do contexto do seu dia a dia.

Também é preciso observar a cadeia de valor e como as pessoas que serão seus avaliadores na próxima avaliação vão perceber o seu trabalho, e partir do entendimento das pessoas como clientes internos e externos ajuda a consolidar esta visão.

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Como as pessoas passam a ser clientes, você precisa passar a considerar o objetivo de atender as expectativas destas pessoas sobre o seu trabalho.

Quando pensamos na liderança, e quem está acima de nós, a expectativa destas pessoas é de geração de resultado, partindo do pressuposto de fazer mais com menos.

Pensando nas pessoas de um mesmo nível hierárquico, a demanda destas pessoas está na construção de relacionamento, oferecendo apoio, ajuda, conteúdo, conhecimento – em linhas gerais é o estabelecimento de um ambiente de cooperação e eventual competição saudável.

Quando falamos de subordinados, são pessoas que tem a expectativa de ser guiados, no sentido de receberem a melhor orientação, seja para seu papel atual e seja também no papel de construção de carreira e direcionamento para o futuro da atuação na organização.

Aplicação da avaliação 360 graus em coaching pessoal ou de vida

Apesar do cunho bastante organizacional desta ferramenta, iniciativas em menor escala e complexidade podem gerar bons resultados, em realizar a adaptação da ferramenta para o ambiente pessoal, no coaching de vida.

Essa avaliação vai permitir, da mesma forma, um direcionamento de evolução constante dentro dos objetivos do processo de coaching para que objetivos maiores sejam atingidos dentro de seu círculo social.

Feedback como cultura

Se pudermos, então, apontar o ponto principal desta ferramenta, certamente podemos ressaltar a inserção do feedback como cultura.

As pessoas ainda não estão acostumadas a lidar com o feedback, achando que opiniões externas são críticas, quando na maioria das vezes é simplesmente um apontamento de melhoria dentro de uma determinada perspectiva.

Receber feedback não é um exercício natural do ser humano, afinal não é algo tão comum dentro dos lares e acaba sendo algo a ser aprendido na vida profissional – e a conexão destes dois mundos pode gerar o reflexo de perceber o feedback como uma crítica pessoal, e não uma base de melhoria pessoal.

O coach deve exercitar esta prática, e reforçar a importância das pessoas de aprender a observar os acontecimentos e comentários sobre sua vida como oportunidades de se tornar melhor, e consequentemente conseguir mais resultados, aplicando no caso a ferramenta avaliação 360 graus.

Quando você modifica a forma de percepção das pessoas sobre você, passa a estar no controle de sua vida.

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